前面说了，干“薪酬绩效”这一行的HR很值钱，但事实上，很多HR干的并不好。
最近就有个HR向我们团队咨询关于薪酬绩效方案的事，问：怎样才能立马做出能落地薪酬绩效方案？
这位HR朋友的学历不错，经由猎头推荐去了一家公司当人事经理，年薪有40w。
可是呢，他刚来第一周，老板就给他出了一个关于绩效的任务，让他设计一份薪酬绩效改革方案，要求调动员工积极性，提高员工做事的主动性。
这位HR自认在有限的资源投入下，尽量将定薪、调薪和奖金完美融合在一块，提交出一份合格的薪酬方案。
可是老板却不满意，说他只是利用薪酬绩效的指标库做了一份漂亮的ppt，套用其他大厂的方案和上级汇报工作。
听到这个结果我们并不意外。
第一，作为薪酬经理，不知道关于薪酬绩效的底层逻辑、背后原理以及方法论，根本不可能忽悠老板。
第二，学到薪酬绩效理论知识还留于形式，无法实操落地，这也是很多薪酬HR会面临的问题。
其实，我们都知道，薪酬绩效体系作为人力资源管理的核心模板，一直以难度大、专业性强著称，并不是我们普通专员想象的算算工资、发发奖金那么简单，比如：
如何实施内外部薪酬调研；
从哪些角度制定人才规划方案；
怎样搭建薪酬职级体系；
如何设计人才评价；
......
如何实施内外部薪酬调研；
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如何设计人才评价；
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尤其是对于中小企业0-5年的HR来说，虽然名义上是薪酬绩效专员，但很多人干的活是全模块的，平时很难在基础的工作事务中提升自己的薪酬能力。
高阶HR与普通HR在薪酬绩效上是完全不同的，如果整日陷在“算工资、算考勤、收绩效表”的工作中，永远无法拿薪酬绩效的履历为自己加分，继而成为优秀的HRD。
据我们观察，大部分HR都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，自然没有掌握落地实操的经验。
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